Работник одной крупной табачной компании, которому грозило сокращение в конце 2009 г. обратился заблаговременно до его увольнения в с просьбой дать оценку действиям работодателя. Пожалуй, это был тот редкий случай, когда клиент обращается заблаговременно. Это позволило не только подготовиться к судебному процессу с большей внимательностью, избежать спешки, но и обратиться к работодателю с весьма «неудобными» заявлениями, которые впоследствии так же были использованы для защиты интересов работника. Стоит так же отметить и то, что сам работник заблаговременно проявил знания трудового законодательства и сообщил работодателю о том, что у него имеются основания для оставления на работе. Однако работодатель не только их проигнорировал, но и безуспешно ссылался на то, что не получал эти сообщения от работника. Основной проблемой со стороны работодателя стало то, что он не знал как лучше уволить неугодного работника. Компанией была выбрана весьма эффективная схема сокращения с заблаговременным переводом «нужных» работников, занимавших аналогичную должность, на должности с другими названиями и очень похожими должностными обязанностями. Однако работодатель не учел, что сокращаемый работник в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ является лицом, воспитывающем ребенка до 14 лет без матери, и его увольнение в связи с сокращением не возможна. поддержал позицию работника, и вынес решение восстановить работника на работе и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, который составил около 6 месяцев. Несмотря на поданную кассационную жалобу в со стороны работодателя, вышестоящая инстанция поддержала позицию о невозможности сокращения такого работника.
