Что ждёт рынок труда России и Калининградской области, почему новое поколение зумеров не стремится долго работать на одном месте, опасно ли профессиональное выгорание? Об этом и многом другом «Новый Калининград» поговорил с заместителем руководителя образовательно-научного кластера БФУ им. И. Канта «Институт управления и территориального развития» по развитию корпоративного образования, доктором педагогических наук, кандидатом экономических наук, доцентом Варварой Алтуниной.

— Варвара Викторовна, в последнее время мы всё чаще слышим про проблемы с трудовыми ресурсами. Что происходит с кадрами в стране в целом и в области в частности?

— В целом — дефицит трудовых ресурсов. Ни для кого не секрет, что сейчас у нас «рынок соискателя», как это говорится среди рекрутеров и работодателей. Когда именно соискатель может выбирать работодателя. Эта ситуация, отличная от той, что была еще несколько лет назад, когда на одну вакансию претендовало большое количество работников.

Но нужно понимать, как это выражено структурно. Если речь о топ-менеджменте, там конкуренция среди соискателей высокая. Если мы говорим об уровне среднего звена или об уровне исполнителей, рабочих и специалистов, то здесь явный дефицит кадров. И дефицит этот вызван несколькими причинами.

Безусловно, одна из причин — демографическая. О ней говорили еще несколько лет назад, и теперь мы наблюдаем результат. Это низкая рождаемость, особенно в 90-е годы, в конце 90-х годов, сейчас рождённые в те времена на рынок труда в основном и выходят.

Второй причиной, с моей точки зрения, является большое количество возможностей в сфере самозанятости, фриланса, поиска себя и работы в режиме портфельной занятости, как сейчас принято называть. Когда я, будучи специалистом, выбираю короткие проектные заказы, чтобы выполнять работу для разных работодателей. Уход во фриланс, уход в самостоятельное выполнение каких-то работ, и уход именно от постоянной занятости. Осознанный уход работников от найма. Это тоже вызывает определенную напряженность на рынке труда, потому что не дает работодателю возможности полноценно рассчитывать на работника на большой промежуток времени.

— Речь идет в том числе о занятости на проектах?

— Да, это называется еще «слэш-карьера», один из современных терминов, когда мы с вами можем совмещать, например, основное место работы и для того сохранения уровня дополнительно брать заказы. Некоторые работники, которым не нужен повышенный материальный доход, прямо выбирают это как основной вид деятельности. Когда выполняются проекты по заказу, и при этом человек не находится в качестве работника у какого-то конкретного работодателя.

— Можно ли тут сказать, что в основном проблема с финансами? Людям не хватает денег, и они ищут разные дополнительные варианты трудоустройства?

— Проблема с финансами, нехваткой денег решается таким образом, что люди увеличивают свою занятость. Таких людей немного. А основная часть, особенно молодежь, сейчас выбирает так называемый «work-life balance» — баланс работы и жизни. Они хотят много времени уделять себе, для них важными элементами являются гибкий график работы, возможность удалённой работы. Во многом это связано с их поздним взрослением и так далее.

И, конечно, есть причины, связанные со специальной военной операцией. Это не самая типичная ситуация для нашего региона, но для ряда других регионов России это конкретная история — идёт отток людей на предприятия военно-промышленного комплекса, с повышением оплаты труда на этих предприятиях, что, соответственно, создает конкуренцию среди работодателей. Не все могут себе позволить такое увеличение заработной платы, какое предлагают в ВПК. Кроме того, был определённый отток кадров и в феврале, в сентябре 2022 года в связи с отъездом работников за рубеж.

— СВО закончится, люди вернутся. Есть ли какое-то опасения по поводу рынка труда на этот счёт?

— Я буду основываться на том, какие опасения высказывают разные эксперты. Безусловно, вернувшиеся с СВО люди будут определенным образом психологически отличаться от тех, кто не участвовал в этих событиях. С одной стороны, государство всяческие различные программы разрабатывает, внедряет и сейчас, и будет их поддерживать, давать им возможность как-то адаптироваться к обычному стилю рынка труда. С другой стороны, все-таки важно еще с экономической точки зрения понимать, насколько рынок труда сможет обеспечить им тот же уровень дохода, который они имели во время СВО.

Но если ситуация с СВО довольно непродолжительная по времени, то наиболее серьезной проблемой как раз является дефицит кадров в достаточно длительной перспективе, связанный с демографией. И его прогнозируют вплоть до 2036-го года. Эта ситуация характерна и для России в целом, но и для нашего региона в том числе.

У нас в регионе еще есть особенность — много молодежи по окончании школы (у меня у самой сейчас дочка школу закончила, я знаю по ней и по ее одноклассникам) стараются уехать поступать в вузы Москвы и Санкт-Петербурга, чтобы в дальнейшем там трудоустраиваться. Потому что не секрет, что уровень заработной платы в Москве и в Санкт-Петербурге выше, чем у нас в Калининграде, и молодежь целеустремленная, талантливая и мотивированная, та, которая как раз необходима нашим работодателям, уезжает. Сейчас даже врио губернатора, насколько я знаю, объявил о том, что будет разрабатывать программу мотивации, чтобы молодежь возвращалась к нам в регион по окончании университетов в столице.

— Одна из основных мотиваций — это зарплаты. Получается, что кадров не хватает, но при этом наши работодатели не готовы много платить. Почему так происходит?

— Наши работодатели, по моему мнению, не смогут, к сожалению, быть конкурентоспособными по заработной плате, если мы будем брать работодателей Москвы и Санкт-Петербурга. В первую очередь Москвы. Санкт-Петербург по уровню зарплаты не настолько кардинально отличается от нас, а Москва сильно отличается. Если брать, например, даже на уровне «джуна», так называемого любого молодого специалиста, начинающего в Москве, то там уровень заработной платы минимум начинается от 80 тысяч.

Мы пока не конкурентоспособны в таком ключе. Поэтому, с моей точки зрения, работодатели должны активно включать другие мотивирующие факторы, чтобы на этапе самой низкой заработной платы, когда специалист только начинающий, разрабатывать какие-то другие мотивирующие инструменты. В дальнейшем, когда специалист становится опытным и ценным, то и калининградские работодатели тоже могут предлагать заработные платы достаточно конкурентоспособные, особенно наши ведущие работодатели.

— Я как-то сравнивала расходы в Москве и в Калининграде. Все-таки в целом они получаются одинаковые. Мы больше тратим на продукты, на которые у нас цены как в Москве и даже выше. Но там больше тратят на аренду жилья, ипотеку, транспорт. И много времени занимает логистика, передвижение. Знаю многих, кто съездил поработать в Москву и вернулся, потому что они не видели особой выгоды в деньгах, но видели большие потери времени.

— Да, это как раз то, что является конкурентным преимуществом нашего региона — возможность соблюдать тот самый «work-life balance», который сейчас для молодежи важен. Наш регион привлекательный, он комфортен для проживания. Но еще нужно учитывать, что молодежь разная, и для кого-то из них важна перспектива. Одно дело, когда ты получаешь заработную плату и примерно у тебя остается столько же, сколько оставалось бы в Калининграде. Но перспективы, карьерный рост и возможности попробовать себя в разных направлениях, поработать у разных работодателей — у нас в Калининграде, к сожалению, таких возможностей куда меньше, чем в Москве.

— Работодатели сейчас делают ставку на молодёжь или всё же на 40-50-летних людей, которые в основном и работают?

— Работодатель сейчас пересматривает эту историю. Раньше говорили, что если тебе 50, то ты уже больше нигде себя не найдешь. А сейчас это как раз выход для работодателя, чтобы ликвидировать недостаток рабочих кадров.

И в 40−50 лет — это еще очень продуктивный работник. Он, с одной стороны, уже много чего умеет, с другой стороны, он еще много чему может научиться. От человека, конечно, зависит, но многие готовы осваивать новые технологии в этом возрасте.

И если мы говорим о пенсионерах, возрасте 60 «плюс», то даже есть исследования в Москве, в Санкт-Петербурге, что многих пенсионеров работодатели готовы задействовать во временных работах. Их берут временно на работу те же сети, продуктовые магазины, ритейл, потому что у них значительная нехватка серьезных работников. В этом смысле пенсионеры являются хорошим подспорьем для них.

— Ещё одно сравнение Калининграда и Москвы. Москва активно привлекает жителей зарубежных государств, Средней Азии в сферу услуг. В супермаркетах они уже давно сидят на кассах, работают администраторами, продавцами. У нас такого пока нет.

— Помните, был период, когда был дефицит рабочих кадров в сфере строительства, и во многом за счет трудовых мигрантов из Средней Азии был ликвидирован этот дефицит? Сейчас как раз ситуация сложная, потому что миграционная политика ужесточается, и дефицит этих кадров в том числе присутствует.

Всё-таки мы не конкурентоспособны так, как Москва, по зарплате. В этом тоже может быть причина, потому что для этой категории населения архи важна в первую очередь материальная составляющая, ведь не секрет, что все деньги, которые они зарабатывают, они отправляют домой. И потом девальвация рубля определённым образом тоже сказалась, потому что это не те деньги, которые они раньше зарабатывали.

— Получается, что сейчас в Калининградской области работают люди возраста 40−50−60+. А чтобы вовлекать в процесс молодёжь, работодателям надо что-то придумывать. Какие это могут быть мотивирующие факторы?

— Много молодёжи сейчас интересуются гибким графиком и удалённой занятостью. Вплоть до того, что многие из них не готовы приходить на работу к девяти. Работодатель, конечно, зачастую удивляется, злится. Но вот такие они молодые. Сейчас же подростковый возраст, по официальным данным, сдвинулся с 11 до 26 лет. Казалось, бы — как можно в 26 лет быть подростком? Мы в 20 с небольшим создавали семьи, к 25 у нас уже были дети и мы сами были абсолютно взрослыми, самостоятельными людьми и представить себе не могли, что мы еще подростки. Сейчас официально в мире в целом, не только в России, эта тенденция.

Детоцентричность делает свое дело. Мало детей в каждой семье. Если это семья большая, бабушки, дедушки, мама, папа, все живут вместе, ребенок для них — это особо ценный ресурс. Все в него стараются как можно больше вложить, как можно больше с ним возиться, развивать и так далее. В итоге период взрослости, самостоятельности у них очень значительно отодвинут по сравнению с тем, что было в нашем случае.

И это не может не сказываться на их подходах к жизни, на их устремлениях, желании работать. Они так об этом и говорят: зачем я пойду работать на 30−40 тысяч, если мне мама с папой обеспечивают жизнь примерно такую же, и я ни за что не отвечаю.

— Работодатель должен это понимать, видимо?

— Да. Потому что других людей у нас уже не будет. Просто нам кажется, как работодателям: ну как же так? Вот мы ставим условия, мы платим зарплату, значит, приходите, работайте, соблюдайте требования! Но других не будет, дефицит кадров наступил, поэтому приходится что-то придумывать.

— И вот здесь про поколенческую теорию хотелось бы немного поговорить. Как вообще, вы считаете, она имеет право на существование? Деление поколений на зумеров, альфу?

— Вопрос названий и временных рамок, конечно, дискуссионный. Поколенческая теория пришла к нам с Запада. У нас же есть свои исследователи, которые занимались культурными кодами. Суть поколенческой теории — это же культурные коды, которые в разных поколениях заложены в зависимости от периодов, возрастов.

Можно по-разному к ней относиться, но то, что у нас есть разница в поколениях, и она явно видна — это так. Называть их можно по-разному — X, Y, Z, альфа и так далее. Но то, что у них разные культурные коды, подходы, ценности, мотивы, убеждения, основы — это абсолютно точно. Отсюда и мотивирующие подходы, и механизмы адаптации на рабочем месте, обучения, развития, карьерного роста.

— По этой теории зумеры — те, кто родился после 2000 года. Сейчас как раз они выходят на рынок труда, оканчивают вузы. Чем они принципиально отличаются от тех, кто старше? От миллениалов, от поколения X?

— Есть исследования, утверждающие, что в первую очередь зумеры ценят своё время и себя. В отличие от нас, поколения X, которые ценили карьеру, деньги, успех, достижения и так далее. Для зумеров важно время.

До сих пор сложно сказать, почему это происходит. Исследователи во многом это объясняют тем, что они наблюдали за родителями, которые 24 на 7 привыкли трудиться, чего-то достигать и зачастую к возрасту 40−50 лет уже демонстрируют утомление, разочарование. А они, наученные этим, не хотят так. Кроме того, сейчас со всех сторон продвигается история, когда им говорят: живи сегодня, живи сейчас, ты можешь путешествовать и ни о чем не думать.

Труднее стало с доступностью материальных благ. Почему развивается шеринговая экономика, когда молодежь не покупает недвижимость, не покупает автомобили, а берет все в аренду, активно пользуется каршерингом и так далее? Сложно сказать, где причина, где следствие, но однозначно понятно, что сейчас значительно сложнее получить материальный достаток, который бы обеспечил и наличие недвижимости к определенному возрасту, и наличие автомобиля. Эти атрибуты, как говорится, успешной жизни среднего класса. Соответственно, они хотят жить здесь и сейчас. Думаю, с этим во многом связано.

Дальше история, которая существует на Западе. В Европе многие до 30−35 лет еще живут с родителями. В Штатах, например, большой бум не выплаченных к 30-35 годам кредитов на образование. Им уже нужно в ипотеку брать недвижимость, а они ещё за образование не расплатились. У нас тоже уже работает система образовательных кредитов, посмотрим, что она покажет.

— Если говорить о поколении X (тех, кому сейчас за 40 лет) с, то 20 с лишним лет назад уже к окончанию вуза были четкие планы на жизнь, до 25 лет создавали семьи, рожали детей. Помню, смотрела западные фильмы и очень сильно удивлялась, что они до 30 лет учатся, женятся где-то ближе к 40. Всё это казалось необычным. Но прошло 20 лет, и мы практически приблизились к такому же образу жизни. Это какое-то эволюционное типичное развитие общества? С ростом уровня жизни человек приходит к тому, что детей нужно заводить в достатке, а не в общаге, как это было нормально в прежние времена?

— Конечно, мы же по западным сценариям развивались, начиная с 90-х годов. Мы-то с вами продукты еще советской эпохи, все-таки у нас культурные коды в основном зашиты еще советского периода, да, и то, что родители нам передавали. А новые поколения — уже продукт капиталистического уклада. Поколение потребителей, гедонисты. То есть наслаждение, радости жизни для себя — для них превыше всего.

Не все они такие. Но это же транслируется и во внешнем среде, много показанного, напускного. Сейчас ведь нет демонстрации достижения успеха в долгую, от длительного упорного труда. У нас правят блогеры, зарабатывающие миллионы на своих курсах, и так далее. А чтобы продемонстрировать успех, когда ты долго упорно учишься, трудишься, достигаешь успеха... Сейчас этих историй успеха очень мало.

— Или есть история успеха, когда ты стал министром, потому что чей-то сын или родственник...

— И это, да. И айтишники, которые сейчас очень востребованы. Но понятно, что не все могут быть айтишниками и далеко не всем это надо. Однако транслируется: вот если ты айтишник, ты будешь зарабатывать огромные деньги.

— Поколенческая теория как-то связана с всеобщей смартфонизацией, ускорением информационного обмена, расширением пространства?

— Последующее поколение все больше и больше связано с цифрой. Например, зумеры получили первый смартфон в руки, когда были в младшем школьном возрасте. Следующие за ними — это те дети, которые фактически родились с телефоном в руке, которым с младенчества родители включают смартфоны.

При этом существуют исследования нейробиологов, нейропсихологов, которые однозначно говорят, что это пагубно сказывается на развитии мозга, особенно в детском возрасте. То есть эволюционно человек очень медленно развивается, а прогресс технический очень быстрый. И все равно все основные биологические законы у нас остались те же самые. То, что они очень быстро учатся обходиться с компьютером или смартфоном, часто воспринимается как какое-то достижение этого поколения. Но это потом пагубно сказывается на развитии, недаром сейчас очень много детей с синдромом дефицита внимания и гиперактивности. У них усидчивость отсутствует, очень большая проблема восприятия текста.

Они не могут сосредоточиться, много читать, они вообще в принципе сейчас не читают практически. А не читающие люди не могут большой объем информации проанализировать, извлечь оттуда ключевую мысль, написать, выразить свою мысль в письменном виде. Те же самые сочинения, эссе, все, что раньше было, это же было не просто так, да? Поэтому смартфон лучше заменять книгой.

— Возвращаясь к теме молодёжи, которой нужны сейчас особые условия работы. Можно ли как-то работодателю удержать таких работников на одном месте? И есть ли вообще смысл их удерживать?

— Зависит от того, что работодатель ожидает от этой молодёжи. Я рассказывала своим студентам уже, например, про явление «джоб-хоппинга». То есть перепрыгивание с одной работы на другую. Когда они пробуют разные ценности у разных работодателей на совпадении со своими. Это у нас было понимание, что нужно не меньше пяти проработать у одного работодателя, чтобы не было подозрения о том, что ты меняешь часто работу. Сейчас они каждые два года спокойно меняют работу, и работодатель уже спокойно на это смотрит.

Грамотный работодатель, который понимает, как использовать это явление себе во благо, не боится этих работников на какой-то период отпустить, а потом принять к себе обратно, потому что они обогащают тоже работодателя таким образом. Они попробовали себя в разных компаниях, попробовали на совпадение своей культуры и ценностей с работодателями, а потом вернулись к своему первоначальному работодателю. Первое, это значит, что он для них был максимально интересен и эффективен. А второе — они пришли уже с новыми навыками, новыми компетенциями, которым научились, и другими. Но я говорю не обо всех, конечно, а о тех, кто мотивирован, заинтересован и хочет развиваться в карьере и пробовать себя таким образом. Поэтому в этом случае насильно удерживать, конечно, может быть, не стоит, Но определенная программа адаптации и удержания должна быть. Через систему наставничества, грамотного погружения, обратной связи. Ну и, заработная плата тоже должна быть, и тут должно быть всё прозрачно и понятно.

— Что ждет наш рынок труда лет через 10 лет?

— С моей точки зрения, здесь два сценария возможны. Первый — все-таки мы не забываем о том, что сейчас активно развиваются технологии искусственного интеллекта. Те работодатели, которые будут иметь материальную и технологическую возможность заменять рутинные задачи и труд элементами искусственного интеллекта, будут решать этот вопрос таким образом. С другой стороны, всегда будет часть работ, которую нельзя заменить искусственным интеллектом, и здесь как раз перед работодателями будет задача формировать такие системы привлечения, развития, адаптации, мотивации персонала, чтобы наилучших работников привлекать к себе и сохранять.

Поэтому, с одной стороны, может быть все очень хорошо, когда работодатель научится совмещать применение искусственного интеллекта и технологий, и всё самое ценное брать от людей и соответствующим образом им за это платить и вознаграждать. С другой стороны, может быть всё грустно, когда возможности заменить людей не будет, а людей становиться больше не будет. А их объективность становиться больше уже не будет. Во всяком случае, у нас, в связи с тем, с демографической ситуацией, такого значительного роста не будет.

— Тогда, наверное, мы можем принять такое же решение, как всё время западные страны принимали — открыть страну для эмигрантов?

— Думаю, мы в любом случае это будем делать, от этого никуда не денемся. Вопрос в том, как эта политика будет выстроена и к чему это приведет. Насколько важно, чтобы еще не размывалось все-таки основное свое население и не заменялось эмигрантами в тех сферах и в тех частях, где это вообще, собственно, и не нужно было бы делать.

— Ещё одна любопытная тема. С удивлением узнала, что выгорание, оказывается, включено в новую МКБ — Международную классификацию болезней. Что это вообще за зверь такой — выгорание?

— В Международную классификацию болезней вошло именно профессиональное выгорание. На Западе люди даже получают больничный лист продолжительностью до года, если специалист зафиксировал профессиональное выгорание. У нас такой больничный пока не дают.

Это выгорание, связанное с работой. У него есть три уровня: эмоциональное напряжение, деперсонализация и редукция профессионализма. И если человек доходит до третьего уровня, это как раз та самая точка невозврата, когда просто так отдохнуть в отпуске и вернуться к своему предыдущему продуктивному состоянию рабочему не получится.

У выгорания много факторов, но чаще всего основные — это неподходящие ценности и корпоративная культура, отсутствие обратной связи со стороны руководства и со стороны коллег, отсутствие нормального здорового психологического климата в коллективе. О необходимости создания здорового психологического климата еще в советских учебниках писали гуру управления персоналом. От этого никто никуда не делся, но сейчас мы понимаем, что это важно именно с той точки зрения, чтобы не доводить своих сотрудников до выгорания.

— Сейчас у нас работодатель не сильно хочет слышать про выгорание. Зачастую он считает, что ты просто капризничаешь, «жене, детям дома рассказывай про выгорание или увольняйся». Но ведь в свете дефицита кадров скоро неоткуда будет брать работников. Получается, работодатель должен смириться с тем, что выгорание все-таки существует? И что делать, чтобы работники не выгорали?

— Самое неприятное, что выгоранию подвержены как раз ключевые сотрудники. Те люди, которые являются золотым фондом работодателя. Это самые ответственные, исполнительные, профессиональные люди, которые болеют за свое дело.

Лучше всего проводить профилактику, чтобы не допускать выгорания. А для этого нужно понимать, какие ключевые компетенции у человека, какие его сильные стороны, чем он может быть полезен. Адекватно с ним взаимодействовать с точки зрения правильной обратной связи. Если проводишь оценку, пожалуйста, аргументируй, по каким критериям ты это проводишь, почему, как. Прозрачность обязательно должна быть в организации. И вот это как раз совпадение по ценностям.

У нас, к сожалению, работодатель пока еще долго приходит к пониманию того, что ситуация на рынке труда поменялась и так, как раньше, не будет еще очень долго. Поэтому надо бережно относиться к своим сотрудникам. Для этого существуют психологи. В Штатах во многих корпорациях есть даже так называемые менеджеры по счастью. Когда мы в первый раз услышали, что есть такие менеджеры, то смеялись. Но могу сказать, что в газпромовских структурах сейчас уже есть официальные вакансии, которые так и звучат — менеджер по счастью.

Есть специальные опросники, которые помогают определить выгорание. Опросник Карасека, опросник Маслач — известные, уже апробированные, релевантные опросники, которые могут показать, на какой степени выгорания находится человека.

Если это эмоциональное напряжение, там можно обойтись периодом отпуска, отдыха и разговором со своим непосредственным работодателем, руководителем.

Есть уровень деперсонализации, когда человек уже разочаровывается в себе как в специалисте, у него наступает апатия, нежелание что-либо делать, и даже то, что он раньше делал прекрасно, он перестает делать. Часто это связано с тем, что работодатель навешивает огромное количество ответственности на сотрудников при дефиците ресурсов. Задачи даются сложные, зачастую невыполнимые, спрос высокий, нет поддержки коллектива, нет команды, нет адекватного руководителя с правильной обратной связью. Все это как снежный ком наваливается, и человек выгорает. Поэтому, если это второй или третий уровень, то здесь уже одним отпуском не обойдешься.

Есть простой способ проверить, выгорел ты или нет. Если ты ушел в отпуск на две-три недели и в конце отпуска тебе хочется вернуться на рабочее место, ты ждешь, представляешь, какие очередные проекты и задачи решаешь, значит, у тебя была простая усталость, тебе отпуска хватило. Если ты в конце отпуска с ужасом думаешь, что должен выйти на работу, не хочешь видеть коллег, не хочешь видеть свои задачи, проекты и так далее, то здесь уже звоночек, что это выгорание. Тут нужно идти к психологу и, может быть, уже и искать другую работу, другого работодателя.