Елена Реут: Работодатели предпочитают нанимать приезжих
О том, почему местные работодатели предпочитают сибиряков калининградцам, как вузы региона обосновывают подготовку никому не нужных специалистов и почему вопросы о соцпакете и «белой» зарплате сегодня задают только студенты RUGRAD.EU рассказала владелица ректрутингового агентства Елена Реут.
- Сегодня, накануне второй волны кризиса и почти через 4 года после его начала, мы понимаем, что изменились принципы найма сотрудников и, возможно, надолго. Какие именно изменения произошли в данной сфере?
- Все процессы начались в августе-сентябре 2008 года. Было оптимизировано штатное расписание, персонал переводился на неполный рабочий день, людей начали отправлять в отпуска по инициативе администрации, новых вакансий не появлялось. Компании начали сокращать все, что связано с HR, взаимодействием со СМИ, рекламой и маркетингом. Сильно оптимизировались банки, сокращая сотрудников, специализировавшихся на выдаче кредитов, туристические фирмы и все, кто связан со строительством. Однако по одной специальности была обратная тенденция. Спрос на IT-специалистов вырос в 3 раза. Это происходило, во-первых, в связи с развитием интернет-магазинов, а во-вторых, с оптимизацией бухгалтерии (вместо бухгалтера переходили на бухгалтерскую IT-систему).
- То есть кризис в каком-то смысле привел хоть и к вынужденной, но модернизации?
- Да. В результате наконец-то заговорили об эффективности и начали считать производительность труда.
В 2009 году более половины предприятий провели сокращение штатов. Базовые оклады сотрудников не меняли, зато резко снизили премии и компенсации. Начала повышаться производительность труда. Выражалось это в следующем. На 6-8% повысилось число вакансий, но качественно изменился спрос на рабочую силу. То есть вакансии появились из-за желания работодателей сменить персонал на более эффективный. Например, нам начали поступать заявки на специалистов с таким функционалом, который раньше требовался от трех разных специалистов. То есть требовался человек “три в одном” - одновременно юрист, коммерсант и немного “технарь”. При этом заявленная зарплата в 1,5 раза превышала зарплату, которую раньше платили каждому из трех сотрудников, качества которых должен был совмещать один новый. Если раньше коммерческий директор получал 70 тыс. руб., то когда пошла эта трансформация, если он также был юристом и разбирался в технике, его забирали в кризис за 100 тыс. руб.
Если раньше коммерческий директор получал 70 тыс. руб., то когда пошла эта трансформация, если он также был юристом и разбирался в технике, его забирали в кризис за 100 тыс. руб.
- И на всех хватало подобных специалистов?
- Мы находили такие варианты. Искать всегда нелегко. Просто нам в этом смысле легче, мы часто “ведем” своих специалистов, поддерживаем с ними контакт, наблюдаем, как растет кандидат, чтобы расширить свой функционал и получать больше. Работодателю приходилось расставлять приоритеты и идти на компромисс, понимая, что это все-таки будет один человек, и он должен быть в первую очередь либо коммерсантом, либо юристом. Так что сказать, что трансформация проходила мягко для работодателей, я не могу.
- Вероятно, такого рода решения должны были привести к ухудшению качества менеджмента и в целом качества бизнес-процессов в компаниях. Все-таки один человек - это не три.
- Я бы так не сказала. Люди были мотивированы дополнительным материальным вознаграждением и быстро и качественно осваивали дополнительный функционал. Иногда через 4-5 месяцев после найма работодатель получал специалиста, о котором мечтал, размещая заявку.
Также в этот период рынок начал предъявлять более высокие требования к менеджерам-продажникам. Покупательная способность падала, а с ней возрастал спрос на действительно хороших продавцов.
В 2010 году на рынке началась так называемая «усталость». Соискатели стали менее придирчивы к предложениям работодателей, скромнее в материальных ожиданиях, возможность карьерного роста ушла на второй план, а известность бренда и деловая репутация работодателя - на третий. Главное, что просили - стабильно выплачиваемую зарплату. В этот момент люди стали проще относится к предложениями работодателей не оформляться “в белую”. То есть 2010 год был рынком работодателя. В тот момент существовал большой спрос на айтишников и хороших продавцов. В банковской сфере число резюме в 6 раз превышало число вакансий.
В 2011 году мы начали наблюдать стабилизацию на рынке, а число заявок работодателей выросло на 25%. Это был эффект отложенного спроса. То есть в прошлом году все, кто сгруппировался в кризис и был в напряжении все оставшееся время, начал расслабляться. При этом зарплаты выросли в среднем всего на 8%, но работники стали значительно подвижней - готовы идти на риск перехода на новое место работы, причем как с одного на другое предприятие, так и из одной сферы в другую.
В 2009-2010 годах, когда мы находили подходящего специалиста в своей базе и отправляли ему информацию о вакансии, большинство отвечало: “Спасибо вам, конечно, за предложение, но лучше уж я останусь на старом месте работы, потому что знаю точно, что меня тут ждет”.
В 2009-2010 годах, когда мы находили подходящего специалиста в своей базе и отправляли ему информацию о вакансии, большинство отвечало: “Спасибо вам, конечно, за предложение, но лучше уж я останусь на старом месте работы, потому что знаю точно, что меня тут ждет”.
Тогда был сложным сам процесс “вербовки”. В 60-70% случаев, когда кандидат подходил, мы не были уверены, что он в конечном счете согласится покинуть старое место работы. Многие даже не приходили на финальное собеседование. Кандидаты были неподвижны. Сегодня ситуация поменялась.
Также прошлый год выявил одну важную тенденцию - активизировалась внутренняя российская миграция. Люди из Сибири и Дальнего Востока поехали на запад, в том числе и в Калининградскую область. Причем приятно, что поехало самое творческое поколение, с большим потенциалом, - с 32 до 38 лет. То есть те, кто уже имеет довольно большой жизненный опыт и хорошее техническое образование (а на Дальнем Востоке и в Сибири пока остается довольно высокий уровень высшего технического образования). Таких людей у нас практически нет. Например, недавно к нам поступил заказ на специалиста в сфере строительства автомобильных дорог, и мы уже приготовились вербовать где-нибудь в Барнауле, а к нам сам обратился человек, закончивший омский автомобильный институт, с опытом работы, дошедший до позиции главного инженера. В результате мы получили еще и его жену, которая хороший специалист в сфере финансов.
- Почему они хотят в Калининград?
- Обычно говорят: “Мы были тут в отпуске и потом подумали, что неплохо было бы здесь обосноваться”. В результате продают квартиру, переезжают и чувствуют себя очень хорошо. Причем хотят не в Москву или Питер, а именно в Калининград, и это становится довольно ощутимой тенденцией.
- Все-таки инженеры - это не IT-специалисты, которые могут работать здесь, а вести проекты в Москве. Для них ведь должна быть работа с достойной зарплатой. Она есть?
- Безусловно, экономические основания важны, но люди действительно очень большое внимание обращают на климат и близость к Европе. Люди из восточной России действительно ценят возможность выехать на выходные Польшу и Литву. Плюс Калининград по уровню зарплат не уступает Новосибирску и Омску. Тем более, хороших инженеров с производственным опытом у нас просто мало, и им здесь готовы хорошо платить.
- Как сильно повлияет ли этот новый миграционный тренд на конкуренцию на региональном рынке труда?
- Он уже довольно сильно влияет. Есть довольно большая разница между “здешними” кандидатами и приезжающими. Приезжих выбирают в большинстве случаев. Калининградец более подвижен, и если его что-то не устраивает, хотя можно это пережить и адаптироваться, он думает, что у него здесь есть связи - мамы и папы, однокурсники, которые предложат что-то получше и он пойдет туда.
Калининградец более подвижен, и если его что-то не устраивает, хотя можно это пережить и адаптироваться, он думает, что у него здесь есть связи - мамы и папы, однокурсники, которые предложат что-то получше и он пойдет туда.
У приезжих ничего этого нет, и они вынуждены работать на своем месте и настойчиво добиваться целей. Они работают намного качественнее, и поэтому большинство работодателей, когда у них есть выбор говорят: “Я бы предпочел, чтобы он был не местный”. Единственный нюанс - из этой логики выпадают продавцы. Они не знают местного рынка и связей, без которых в этой профессии сложно. Хотя часто административный ресурс использует сам владелец бизнеса, и ему подойдет приезжий руководитель. Впрочем, иногда работодатель идет на риск и дает приезжему три месяца на освоение рынка, но потом получает хорошего высокопроизводительного работника.
Кроме того, я не могу назвать хорошим образование, которое дают калининградские вузы. Двигатель любого прогресса - это конкуренция, а какая конкуренция между вузами у нас в Калининграде? Последнее решение об объединении вроде бы двух еще хоть как-то конкурирующих вузов - БГА и КГТУ - мне вообще непонятно. Теперь это один вуз, и у него все хорошо, но будет ли он теперь развиваться? БФУ им. И. Канта просто не котируется с его качеством образования. Кандидаты с данным образованием даже до профтестирования не доходят. У человека, закончившего вуз где-нибудь в Новосибирске, просто интеллекта в глазах больше.
- Кажется, журнал Economist проводил исследование диспропорций зарплатных ожиданий выпускников вузов и реальным уровнем зарплат, которые им платятся после попадания на рынок труда. В России диспропорция была выдающейся.
- Такая ситуация характерна для Калининграда особенно. З года назад с организацией AIESEC мы проводили мастер-класс для студентов старших курсов на тему «Как правильно построить карьеру». Передо мной сидело 170 студентов из 3 калининградских вузов, и я им говорила, что они пока всего лишь дипломированные специалисты, то есть просто обладатели диплома, но еще далеко не специалисты. И эти ребята не очень позитивно воспринимали мои слова. Они были убеждены, что заканчивают вуз, и рынок их уже ждет. Это совершенно не так. И мне кажется, здесь вина преподавателей калининградских вузов, которые вкладывают студентам и их родителям в голову то, что не соответствует действительности.
На том мастер-классе я говорила, что уже с третьего курса нужно вливаться, начинать подрабатывать хотя бы по 3-4 часа в день, нарабатывать навыки и при этом не надеяться на большую зарплату. «Слава Богу, если вам вообще за это будут платить». После этих слов я посмотрела на аудиторию и увидела только один позитивный взгляд сына одного нашего бизнесмена.
«Слава Богу, если вам вообще за это будут платить». После этих слов я посмотрела на аудиторию и увидела только один позитивный взгляд сына одного нашего бизнесмена.
Сегодня, как я знаю, от [Александра] Ковальского, в кафе «Фест» создают специальный гибкий рабочий график под студентов. Кафе — это очень хорошая школа коммуникаций. Пусть вы не планируете всю жизнь быть официантом, но получив диплом, вы уже будете обладать хорошими коммуникативными навыками.
- Проблема безответственности местных вузов действительно колоссальна, но «расшить» ее крайне сложно. Поскольку они фактически между собой не конкурируют, в результате эти огромные иерархии выстраиваются по принципу личной лояльности руководству, что никогда не приводит к росту качества услуг, оказываемых вузом.
- Я Вам так скажу: у нас есть в БФУ им. И.Канта факультет сервиса и туризма, и есть 62 компании, которые занимаются туризмом — от больших до семейных. Но специалистов нет. И компании обращаются к нам в рекрутинговое агентство с просьбой подыскать им сотрудников. Почему специалистов в БФУ готовят так, что их никто не хочет брать?
- Ну как почему? Плохой продукт за высокие деньги на рынке появляется только в одном случае — когда на рынке отсутствует конкуренция.
- В этом я с Вами согласна. Если бы у БФУ им. И.Канта был конкурент, то их цены бы сильно снизились, а качество образования - возросло.
Как-то я участвовала в одном круглом столе, и там были представители БФУ, если не ошибаюсь, уровня проректора по учебной работе. И мы сказали, что если между нами нет связи, то давайте мы, бизнес, сами напишем, что должны знать нужные нам специалисты. И этот проректор тогда сказал хорошую фразу: «Вы знаете, я все прекрасно понимаю, но для того чтобы это сделать, нужно минимум два года после того, как мы уже у себя все решим, доказывать необходимость изменений в высшей школе. А потом еще 5 лет - чтобы выучить. То есть вы получите специалиста через 7 лет. И где гарантия, что вам через 7 лет такой понадобится? Вам же нужен такой специалист сейчас?»
- «Поэтому давайте мы будем продолжать выпускать никому не нужных специалистов вечно, ничего не меняя». Мне эта извечная позиция чиновников от высшего образования о том, что им сложно перестроить свои программы обучения, кажется очень лукавой. Все мы знаем, как преподают в калининградских вузах: я сам был студентом, затем преподавал, когда был аспирантом, и сейчас там преподают мои знакомые. Дело в том, что на лекциях можно рассказывать практически что угодно, никакого контроля нет. Поэтому в том, чтобы активно интегрировать в образовательный процесс необходимый материал, проблем нет. Есть проблема другого рода. Лояльные на всех уровнях руководству университетов люди не смогут качественно читать лекции. И если за дело браться всерьез, то придется очень основательно чистить ряды преподавательского состава, то есть «своих людей», а в этом руководство вуза не заинтересовано.
- В этом году в «Формуле Успеха» мы брали команду студентов, делали с ними деловые игры, проводили тестирования и многое другое. И я узнала, что студент-экономист с четвертого курса БФУ не знает, что такое бизнес-план. Я спрашиваю у этой студентки: «Как же так, Вы уже практически заканчиваете вуз, и почти ничего не знаете?». И она мне ответила: «Елена Михайловна, если бы Вы знали, как нам все это преподавали. Мы знали, как наш преподаватель съездил в Испанию, что она там купила и так далее.
И она мне ответила: «Елена Михайловна, если бы Вы знали, как нам все это преподавали. Мы знали, как наш преподаватель съездил в Испанию, что она там купила и так далее.
Но сейчас, когда я поработала у вас, я хочу сама сесть и в Интернете во всем разобраться, потому что это оказалось действительно интересно».
- Возвращаясь к рынку труда в целом, каков прогноз на 2012 год?
- Бизнес не делает долгосрочных вложений во все активы, в том числе и в персонал. Зарплаты будут повышаться не больше чем на размер инфляции, то есть где-то на 8%. Однако для ключевых специалистов повышение может быть существенным. Тут могут быть так называемые договорные материальные вознаграждения вне рынка. Например, финансовый директор сейчас на рынке стоит 70-80 тыс. руб., но возможен перекуп ключевых специалистов до 120 тыс. руб. На рынке таких зарплат для финансовых директоров почти нет. У нас недавно была такая история, когда работодатель подал заявку и мы ему предложили кандидатуры «в рынке» за 70-80 тыс. руб. Также у нас был человек, который работал на предприятии за 100 тыс. руб. И буквально у нас в офисе работодатель сказал, этому сотруднику: «все, 120 тыс. руб. - и Вы у нас».
Кроме того, демографическая ситуация в ближайшие 5-10 лет будет предполагать устойчивый дефицит квалифицированных специалистов.
- То есть после кризиса люди заговорили об эффективности, и перекуп стал более популярен?
- Да. Сегодня все больше работодателей приходят к точке зрения, что лучше перекупить, чем выращивать самому. До кризиса каждый хотел вырастить своих специалистов. Подождать 3 года — не проблема. Но экономическая ситуация показала, как может быть подвижен кандидат, который вырос в одной компании, и насколько спокойно он может уйти в другую. А работодатель в этом случае просто страдает от потерянного времени.
Кроме того, сейчас появились предложения по перекупу на 1 год, чтобы хороший специалист навел порядок, улучшил бизнес-процессы и ушел. Потом компания берет специалиста попроще, подешевле.
- Работодатели стали меньше доверять своим работникам?
- Мы в кулуарах часто обсуждаем этот вопрос. Подходят ко мне бизнесмены и говорят: «Как же так! Раньше люди могли работать на одном предприятии по 20 лет». А я отвечаю, что им нужно вообще об этом забыть. У всех своя карьера: у их бизнеса - одна, а у сотрудников - другая. Естественно, если сотрудник развивается быстрее компании, то он будет подвижен. И наоборот. Но, к сожалению, по-прежнему приходится слышать: «ну я же его выучил», «я его развивал!».
Но, к сожалению, по-прежнему приходится слышать: «ну я же его выучил», «я его развивал!».
- А как тогда быть работодателю с юридической точки зрения: не вкладывать деньги в обучение или как-то специфическим образом составлять трудовой договор?
- Как раз поэтому и развивается перекуп. Человек покупается под конкретные задачи, которые будут решаться здесь и сейчас, а не берется на работу с перспективой выучить все самому. Сейчас все начали работать по принципу: «ничего личного, только бизнес». Мы намного чаще стали получать заказы на срочный договор. Топ-менеджеры нанимаются на 2 года. А далее - посмотрим. То есть работник и работодатель оказываются в одинаково подвешенном состоянии. Кроме того, сейчас обговариваются компенсационные пакеты: когда человек отрабатывает срок и достигает оговоренных показателей, он получает, скажем, дополнительно три оклада. И человек уже задумывается над тем, чтобы качественно доработать весь срок контракта.
- Мы все-таки в России живем, где «кинуть» работника - это не всегда большая этическая проблема для работодателя.
- Мы занимаемся только топами и средним звеном. Это достаточно грамотные люди, и они никаких устных договоров предпочитают не заключать — все четко прописывается на бумаге.
- И будешь судиться долго и дорого...
- Суды в основном всегда становятся на сторону работников. Кроме того, если сотрудник хорошо работал два года, то работодатель предложит ему продлить договор или что-то еще, а не будет обманывать с «золотым парашютом».
- Прокомментируйте, пожалуйста, слова директора "Калининградского деликатеса" Аудрюса Каладжинскаса о том, что Калининград перестает быть для них интересен из-за роста стоимости труда. Он говорит, что когда они входили сюда в 90-х годах, рабочая сила в Калининграде стоила в три раза дешевле, чем в Литве, а сегодня уже на 30% дороже.
- Мы хорошо знаем литовский рынок, и могу сказать, что слова Аудрюса Каладжинскаса о том, что у нас стала дорогая рабочая сила, нужно понимать в первую очередь не в том смысле, что наш рынок перегрелся, а в том, что литовский рынок после вступления в Евросоюз серьезно остыл.
Слова Аудрюса Каладжинскаса о том, что у нас стала дорогая рабочая сила, нужно понимать в первую очередь не в том смысле, что наш рынок перегрелся, а в том, что литовский рынок после вступления в Евросоюз серьезно остыл.
У них в кризис зарплаты упали в три раза. Если в 2008-2009 годах мы с трудом переманивали литовских специалистов сюда, то сейчас это делается легко. Помню, в 2009 году мы искали управляющего для одного отеля. Заказчик просил именно литовца с их менталитетом и культурой сервиса. И не то что по телефону, по скайпу - мне нужно было выезжать в Литву и интервьюировать людей там на месте. Один из кандидатов прямо сказал: «Зачем мне менять мой дом, собаку и любимую подушку на съемную квартиру в Калининграде?!». А сейчас литовцы совершенно спокойно оставляют и собаку, и любимую подушку, и едут работать сюда. Плюс у многих кредиты, по которым нужно платить, а с их зарплатами это сделать уже не получается.
- Но ведь у литовца есть возможность поехать работать в Англию?
- А язык?
- Язык там, в общем, знают.
- Все, кто знают, уже давно уехали в Англию, Шотландию, Канаду и в страны Евросоюза.
- Вопрос в рамках вступления России в ВТО. Данный процесс потребует увеличения конкурентоспособности местных производств, и наиболее логичный ход — это снижение общего уровня зарплат. Приведу пример: недавно проводил опрос среди знакомых об уровне зарплат на заводе одной крупной, интегрированной в собственную международную цепочку компании. Столкнулся с тем, что сотрудникам уровня исполнителей платят ощутимо ниже рынка при жесточайшей трудовой дисциплине и значительной удаленности от города. Логично предположить, что к такому состоянию после вступления в ВТО должны будут придти многие калининградские компании?
- Такие компании действительно хорошо платят в первую очередь топам, которых зачастую берут из-за рубежа, как говорится, с зарубежным менталитетом. При этом не думаю, что зарплаты низовых сотрудников упадут. Посмотрите, сколько времени не повышались наши зарплаты. Средний менеджер у нас получает 30-40 тыс. руб. В Германии же работодатель имеет право создать рабочее место, только если будет платить в пересчете на рубли не меньше 60 тыс. руб.
- Но ведь в России есть и другие издержки, которых нет в Германии — плата за «крышу», например, будь она депутатская, полицейская или любая другая.
- Это так, но, думаю, падения зарплат после вступления в ВТО не будет. Тем более зарплаты у нас фактически снижаются. Они не индексировались 4 года, при том что фактическая инфляция куда выше декларируемых государством цифр.
Да и, кроме того, довольно сложно себе представить, как работодатель сможет удерживать работника, понижая ему зарплату.
- Скажите, а насколько сегодня высоко доверие к рекрутинговым агентствам, и как часто люди прибегают к старой схеме найма «по знакомству»?
- Тенденция по набору персонала через родственников, знакомых и близких знакомых сходит на нет. Фирмы, которые находятся в конкурентном поле, такие методы найма персонала используют всё реже. В том сегменте, где конкуренции нет, до сих пор нанимают «по знакомству».
Рекрутинговое агентство занимается профессиональной оценкой соответствия необходимых для заказчика профнавыков. Список необходимых профнавыков описывается примерно на 8 страницах текста. Иногда мы специально по срочному договору нанимаем стороннего консультанта, который проверяет мозги финального кандидата.
Мы помогаем заказчику уйти от субъективного восприятия кандидата. Впрочем, личностные характеристики кандидата также важны. Иногда бывает нужен стрессоустойчивый зам. Или, например, приходит руководитель и говорит: «Мне нужен бухгалтер в существующий отдел». Мы настаиваем на встрече с главным бухгалтером, сканируем его психологические качества путем интервью и наблюдения, а потом проверяем на совместимость с кандидатом. Если мы рекомендуем кандидата, а он не сработается в коллективе — то наша заявка не выполнена.
- Как меняется спрос на рекрутинг?
- В этом году мы растем, и к концу года, я думаю, рост будет 20-22%. Буквально вчера сверяли отчет за первые 5 месяцев. В 2011 году рынок в среднем стоял, но был такой взрывной - то 5 заявок в месяц, то одна. Сейчас в работе у нас 6 заказов.
- Сколько стоит услуга по подбору сотрудника?
- 20-25% годового дохода кандидата. Получается в среднем от 74 до 150 тыс. руб. Если это хедхантинг, то приходится искать и в Литве, и в Белоруссии, и на Украине, и даже в Омске. Мне вообще нравится Сибирь. Там мы и нашли недавно необходимого специалиста. Стоила работа 30% годового дохода.
- Насколько сегодняшние кандидаты готовы принимать предложения, базирующиеся на выплате «серой» зарплаты, и как изменилось отношение к данной схеме кандидатов и работодателей после роста соцотчислений до 34%?
- Процент предлагающих серую зарплату достаточно большой, и после повышения соцотчислений их число, безусловно, ощутимо выросло. Хорошие кандидаты, как правило, все понимают и вопросов не задают.
Хорошие кандидаты, как правило, все понимают и вопросов не задают.
Некоторые предприятия выходят из положения, предлагая своим сотрудникам зарегистрироваться как ИП. Это абсолютно законно для работодателя, и сотрудник может сам решить, платить ему налоги или нет, и если платить, то какие. Не каждый, правда, на такую схему согласится, некоторые просто потому, что не умеют этого делать. Есть предприятия, где бухгалтерия ведет базу ИП-сотрудников.
Самое интересное, что чаще всего вопросы про социальный пакет в полном соответствии с ТК задает при трудоустройстве молодежь после университетов. Причем для них это принципиально важно. Хотя, по логике, наоборот, этим должны интересоваться люди предпенсионного возраста. Некоторые, даже переходя на топовые позиции в 45-48 лет, спокойно относятся к «конвертам», а молодежь почему-то очень за этим следит.
Текст: Вадим Хлебников